技能人才的主体是生产和服务一线的技术工人，是工业社会生产力的基础力量，其技能水平直接决定了社会供给能力的高低。提升技能人才能力水平，是推动经济高质量发展的关键。建立和完善技能人才职业技能等级体系，有利于完善技能人才培养、使用、评价、激励制度，对促进技能人才队伍建设具有重要的基础性作用。日前，人力资源和社会保障部发布《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，将原有的“五级”技能等级延伸和发展为“八级”技能等级。

技能等级应该分为几级，这是一个具有时代性的问题。伴随工资等级体系建立起来的“八级”技能等级制度，曾经影响了几代技术工人的成长。“八级工”也曾经是几代青年人的不懈追求，其中浸润的“工匠精神”至今仍散发着令人神往的光芒。上世纪八九十年代，随着劳动人事制度改革和社会主义市场经济体制的建立，产业工人的技术等级对工资结构的影响逐步弱化，为推动技术工人评价的社会化和劳动力市场流动的便捷性，我们借鉴国际劳工组织（ILO）的标准，建立起技术工人的初、中、高三级技能等级结构，并在高级工之上设立技师、高级技师技术职务。随着国有企业改革的逐步深化和劳动力市场的逐步完善，加之技术变革特别是数字技术的广泛应用，产业对高技能人才的需求日益强劲，技师、高级技师的等级化趋向日益明显，从而形成初级工、中级工、高级工、技师、高级技师“五级”技能等级体系，一直沿用至今。

确立统一的技能等级体系是一个比较复杂的过程，既与工作现场的技术应用水平密切相关，又与劳动者受教育程度、劳动人事管理制度以及经济社会发展水平直接相联。我国早期的“八级”技能等级，主要是考量技术应用的复杂程度，并采用应知应会和工作实例的方式进行表达。这与当时生产一线的技术工人普遍受教育程度较低有关。改革开放后，工作现场呈现出技术和工艺的多样性特征，逐步发展起来的“五级”技能等级，则向工作绩效描述的方向深化，强调完成工作任务的范围和程度，并通过国家职业技能标准以职业功能、工作任务、技能要求和相关知识的方式表达不同技能等级的工作要求。

随着技术变革的加快，加之社会机制和国际关系等发展环境的改变，新时代的经济和社会发展出现新的特征，人力资源市场对技能人才的需求也呈现出不同的特征。在技能人才队伍建设与发展的过程中，我们应当看到：社会成员受教育程度普遍提高，职业教育和职业培训发展迅速，劳动者获取工作所需知识的途径更加便捷；数字技术等新兴技术应用越来越广泛，技术融合性创新更加普遍，技能替代和技能更新对工作能力的影响更加深刻；就业环境更加多样，就业机会更加丰富，劳动者职业生涯发展中转岗转业的可能性持续增长，人力资源流动（包括纵向流动和横向流动）更加频繁。尽管工作中所应用的技术复杂程度仍然是决定工作者能力高低的重要因素。但新时代人力资源的这些特征，使得工作现场的用人要求越来越具有综合性，而不仅仅是技术的应用。总体来看，技能人才的职业技能等级所代表的能力趋向开始向综合职业能力的方向发展。人力资源和社会保障部适应这种变化的潮流，适时提出将原有的“五级”技能等级结构发展为“八级”技能等级结构。需要注意的是，这不是原“八级”的翻版，而是适应变化的技术世界和工作世界，重构新的技能人才职业技能等级体系，以加强新时代知识型、创新型技术技能人才队伍的建设，为实现新的百年目标奠定人才和技能基础。

一般而言，确定一个经济体的劳动者职业技能等级体系，通常需要考虑劳动者的工作范围、能力要求、工作责任和资源支配权限等基本维度。目前，从工作范围来看，知识、技术的应用范围更加广泛，工作对象常常具有多样性，比如操作不同性能的机械加工设备、负责整个生产线的设备运营、负责项目整体的设计运营和评估等等。常规的、基于单一工位对象的工作描述已经难以反映工作现场的实际情况；同时，工作过程中，不仅需要面对技术设备和专业工具，还需要面对客户要求、工作成本、环境影响等诸多关联因素。因此，需要采用更加具有综合性的描述方式来反映工作的实况，基于工作过程的情境式描述目前在教育和培训、招聘和用人中得到了广泛运用。

工作范围的扩大、融合和延伸，导致了工作现场对劳动者工作能力要求的改变。通常初级工、中级工仍然是从事单一岗位的具体工作，这些工作可以定义为一个具体的岗位，并通过完成程序性工作而达成工作目标。但与以往不同的是，他们需要参与团队工作，并需要兼顾到客户需求。他们不再仅仅按照指令工作，必须对团队和客户负责，沟通和协同已经成为其必备的能力要求。而高级工以上的技工，则不仅要求在部件加工上拥有更强的技能，还必须能利用技术发展规律，组织团队解决复杂性问题、胜任系统性工作，创造性地满足客户要求，如改善生产和服务的工艺过程、有效地减少生产成本，并提升产品技术等。而技师、高级技师更不只创造技术上的“天花板”，更需要解决开放性和具有设计性的问题，在更不确定性的环境里和更广泛的条件下组织技术创新，如组织技术革新等。

数字技术等新兴技术的发展与应用，使得生产一线的运行和组织正在发生深刻的变化。供应、生产和销售网络化、平台化，生产和服务组织横向整合，产品和服务定制化，智能产线和设备应用产生劳动力的技能替代等。这些改变正在更加深刻地影响着工作现场对劳动者工作能力的要求。数字生产方式和绿色生产方式的交互影响下，生产线的系统集成、现场管理、设备运维等新技能要求应运而生。原有的职业技能等级已经难以涵盖这些增长的新技能。因此，需要在原有技能等级的基础上向上延伸，高级技师之上设立特级技师、首席技师，正是这种生产方式变革的产物。

与此同时，职业教育持续高速发展的过程中，产教融合、校企合作的办学模式得到了广泛认同，生产服务一线的劳动力供给方式已经发生根本性变化，企业参与职业教育和培训的程度逐步加深。在这种背景下，需要为各类教育培训机构的学生实习和就业提供更加有效的技能评价方式，为实施中国特色的学徒培训奠定制度基础。因此，在初级工之下，设立学徒工的技能等级势在必行。

重构职业技能等级制度，有利于形成人人皆可成才的社会氛围，对于鼓励青年人投身社会实践，成就技能成才和技能报国的理想，具有重要的现实意义。健全技能人才的职业发展途径，有利于促进职业教育高质量发展；打破技能人才职业发展的“天花板”，是解决当前技能人才薪酬待遇瓶颈的必然要求；延伸技能人才的职业发展通道，有利于技能人才与技术人才的横向贯通。

当然，顺利实施新的“八级”职业技能等级制度的关键，还在于如何使之与人力资源开发政策及其相应管理制度有效衔接。因此，需要加快相关基础工作的建设与完善，确保新的“八级”职业技能等级制度的平滑落地。一是健全职业分类和完善职业标准的制度规范。要关注新职业的发展和原有职业的变化，重视技能复合型和技术融合型职业在分类中的地位；要进一步理解工作现场对从业者能力要求的变化，重视数字技能、绿色技能和复合技能对于工作的价值，按照“八级”职业技能等级结构重构《国家职业技能标准编制技术规程》。二是完善技能人才的评价体系。在重视企业自主评价的基础上，健全社会化评价方式。学徒工、特级技师、首席技师等新发展出来的技能等级，由于其能力要求和能力表现与实际工作具有特别紧密的联系，需要通过企业评价先行试点，探索出行之有效的评价方式。三是将“八级”职业技能等级结构与《技能人才薪酬分配指引》建立紧密联系，指导企业运用新的等级结构完善技能人才的薪酬制度。四是梳理原有技能等级结构与就业服务、教育培训、劳动力管理和社会保险等相关政策与制度的关联性，并配合“八级”加以调整、补充和完善。